Contratación para la apertura de un restaurante: guía paso a paso
Cómo planificar la contratación para abrir un restaurante en España: plantilla, calendario, contratos, selección con videoentrevistas y formación antes del primer servicio.
La contratación para la apertura de un restaurante se resuelve con un calendario inverso: se fija la fecha del primer servicio, se define la plantilla por áreas, se contrata primero a quien dirige el local y se selecciona al resto con criterios estructurados que permitan comparar candidatos con rapidez. En esta guía encontrarás cuántas personas necesitas, con cuánta antelación empezar, qué debe constar en las ofertas y los contratos en España y cómo organizar la selección y la formación para que el equipo llegue preparado al día de apertura.
En resumen
- Empieza a planificar entre 4 y 6 meses antes del primer servicio y contrata al director o gerente alrededor de un mes antes de abrir, para que participe en la selección del resto.
- Divide la plantilla en cuatro áreas (administración, cocina, sala y limpieza o apoyo) y dimensiona las horas por turno, no solo el número de puestos.
- Cada contrato debe formalizarse con sus datos obligatorios, el alta en la Seguridad Social antes del inicio y la formación preventiva desde el primer día.
- Una selección estructurada, con videoentrevistas en diferido y un mismo guion para todos, reduce tiempos cuando hay que cubrir muchos puestos a la vez.
Tabla de contenidos
- Cuántas personas necesita un restaurante antes de abrir
- Calendario: cuándo empezar a contratar
- Cómo captar, evaluar y seleccionar al equipo
- Qué debe constar en ofertas y contratos en España
- Incorporación y formación antes del primer servicio
- Errores frecuentes al contratar para una apertura
- Nuestra perspectiva
- Cómo puede ayudarte Filmijob en tu apertura
- Preguntas frecuentes
- Fuentes
Cuántas personas necesita un restaurante antes de abrir
El primer error habitual es contratar por intuición. Conviene partir de las áreas del restaurante y de las horas de servicio que hay que cubrir. Una referencia orientativa de una guía sectorial divide el personal en cuatro áreas: administración, cocina, sala y limpieza o apoyo, y estima que un local pequeño requiere entre 5 y 8 personas, uno mediano entre 10 y 20 y uno grande más de 25.
Otro análisis de roles calcula que un bistró de 40 plazas necesita entre 10 y 18 personas cubriendo unos 12 puestos, y un restaurante de 150 plazas entre 30 y 50. El tamaño final depende del horario, el tipo de servicio, la carta y el presupuesto. Como referencia de presupuesto, los costes laborales medios suelen rondar el 30 % de las ventas brutas, una cifra útil para comprobar que la plantilla que diseñas es sostenible.
De puestos a horas de turno
El número de puestos no basta. Lo que determina la contratación es cuántas personas hacen falta en cada franja. Un método práctico es el siguiente:
- Define los días y turnos de apertura (comida, cena, fines de semana).
- Fija cuántas personas necesitas en sala, cocina y barra por turno.
- Multiplica por las horas de cada turno y suma la semana completa.
- Divide entre las horas de la jornada pactada y añade margen para vacaciones, descansos y ausencias legítimas.
El resultado casi siempre supera la primera estimación, porque un puesto cubierto siete días por semana exige más de una persona. Si tienes dudas sobre cómo traducir horas en plantilla, la lógica es la misma que se aplica en la planificación de plantillas en retail, con la diferencia de que en restauración los picos de fin de semana pesan más.
Puestos habituales por área
El convenio colectivo de hostelería agrupa las categorías en áreas funcionales. En cocina aparecen figuras como jefe de cocina, jefe de partida, cocinero, ayudante y auxiliar; en sala y bar, jefe de restaurante o sala, camarero, barman y ayudante de camarero. Antes de publicar ofertas, comprueba qué convenio provincial o autonómico se aplica a tu local, porque de él dependen categorías, salarios y jornada.
| Área | Puestos típicos | Qué conviene decidir antes |
|---|---|---|
| Dirección y administración | Gerente, encargado, administrativo | Quién participa en la selección del resto |
| Cocina | Jefe de cocina, cocineros, ayudantes, auxiliares | Complejidad de la carta y número de partidas |
| Sala y barra | Jefe de sala, camareros, barman, ayudantes | Turnos, idiomas y experiencia en atención al cliente |
| Limpieza y apoyo | Office, limpieza, reparto | Horarios de entrada previos a la apertura |
Calendario: cuándo empezar a contratar
Una checklist de aperturas indica que abrir un restaurante implica entre 80 y 120 tareas repartidas en 4 a 6 meses de preparación, y sitúa la fase de equipo y formación (selección, contratos, formación en producto, protocolos de servicio, APPCC y manipulación de alimentos) dentro de ese periodo. Es una referencia de la práctica del sector, no una norma, pero ayuda a ordenar el trabajo.
Un calendario inverso razonable sería este:
- Entre 4 y 6 meses antes: definición de organigrama, presupuesto de personal y perfiles.
- Unos 2 o 3 meses antes: publicación de ofertas, captación y primeras entrevistas para los puestos clave, como jefe de cocina.
- Aproximadamente 1 mes antes: incorporación del gerente, que según una guía de contratación del sector conviene que llegue un mes antes de abrir para continuar la selección y organizar la apertura.
- Últimas semanas: contratos firmados, altas tramitadas, formación y pruebas de servicio.
Según la experiencia compartida por una fundación gastronómica, diez días antes de abrir el equipo ya debería estar contratado, de modo que ese tramo final se dedique a prevención de riesgos, manuales, uniformes, pruebas de platos y simulacros de servicio, y no a seguir buscando candidatos.
Cómo captar, evaluar y seleccionar al equipo
Una apertura concentra la demanda: decenas de vacantes que deben cubrirse en pocas semanas. Por eso funciona mejor tratarla como un proceso de reclutamiento masivo, con un embudo claro y los mismos criterios para todos los candidatos. Si gestionas varios locales o picos recurrentes, la guía de reclutamiento masivo en restauración detalla cómo escalar este enfoque.
1. Publica ofertas claras y completas
Una oferta eficaz indica puesto, local, horario y turnos, tipo de contrato, convenio aplicable, retribución y requisitos mínimos. Cuanto más concretos sean estos datos, menos candidaturas irrelevantes recibirás. Para los requisitos de cada puesto, el SEPE señala que, en el caso de los chefs, el nivel formativo más solicitado es el Grado Superior de FP, seguido del Grado Medio, y se valoran la experiencia en cocina, el conocimiento de seguridad alimentaria y APPCC y la capacidad de liderar equipos.
Si necesitas un listado de comprobación para no olvidar nada al abrir las vacantes, puedes apoyarte en esta lista de requisitos para una contratación rápida.
2. Capta por varios canales a la vez
Las aperturas rara vez se cubren con un único canal. Combina portales de empleo, redes sociales, el propio local y la recomendación de los primeros fichajes. Centralizar todas las candidaturas en un mismo lugar evita duplicidades y pérdidas de información; una captación estructurada permite que cada oferta lleve al mismo flujo de evaluación, con independencia del canal por el que llegue la persona.
También influye la visibilidad del propio restaurante. Si quieres que el local aparezca bien posicionado en Google Maps desde el primer día, conviene trabajar en paralelo el SEO local para restaurantes, porque la misma ficha que atrae clientes refuerza la imagen de empleador ante los candidatos.
3. Filtra con criterios estructurados
Antes de entrevistar a nadie, define de 4 a 6 criterios por puesto: disponibilidad horaria, experiencia, actitud de servicio, idiomas, formación obligatoria. Un primer filtro con preguntas eliminatorias (disponibilidad para fines de semana, permiso de trabajo, residencia) ahorra horas de entrevistas que no habrían llegado a ninguna parte.
4. Evalúa con videoentrevistas en diferido
La videoentrevista en diferido es especialmente útil en aperturas: el candidato responde a las mismas preguntas cuando le viene bien, y el equipo de selección las revisa sin coordinar decenas de agendas. Ventajas prácticas:
- Todos los candidatos responden a las mismas preguntas, lo que facilita comparar y reduce el sesgo.
- El responsable de selección ve comunicación, actitud y trato en pocos minutos.
- El gerente y el jefe de cocina pueden valorar las respuestas en su propio horario.
- Solo se cita a entrevista presencial o prueba práctica a quien supera el filtro.
Para los puestos de cocina, completa el proceso con una prueba práctica corta; para sala, una simulación de atención a mesa. La decisión final sigue siendo humana: la tecnología ordena y acelera, pero el criterio de quien dirige el local es el que cierra cada contratación.
5. Mantén una base de talento
No todos los candidatos válidos caben en la plantilla inicial. Los que quedan en reserva serán útiles para cubrir bajas durante las primeras semanas o la temporada alta. Una base de talento con seguimiento evita volver a empezar de cero cada vez que surge una vacante.
Qué debe constar en ofertas y contratos en España
La contratación en España está regulada, y el inicio de actividad es el peor momento para improvisar. Estos son los puntos que conviene tener claros.
Contenido mínimo del contrato
Según una guía básica universitaria para contratar empleados, el contrato debe indicar la identidad de las partes, el domicilio de la empresa o centro de trabajo, la fecha de comienzo y la duración, la jornada, el salario y los complementos, las vacaciones, el convenio colectivo, los plazos de preaviso y, si existe, el periodo de prueba y su duración. Conviene que la oferta ya anticipe estos datos para que no haya sorpresas en la firma.
Tipos de contrato habituales
En España existen contratos indefinidos, de duración determinada, formativos y a tiempo parcial. Según la guía de legislación laboral de Invest in Spain, el contrato puede celebrarse por escrito o verbalmente, salvo los casos en que se exige forma escrita, como los temporales, a tiempo parcial o formativos; si no se respeta, se entiende indefinido y a jornada completa. La misma fuente recoge que el contrato fijo-discontinuo puede utilizarse para trabajos estacionales o de prestación intermitente y debe formalizarse por escrito, una opción a valorar en locales con temporada marcada.
La elección concreta depende de tu modelo de negocio, así que conviene contrastarla con tu asesoría laboral o con el servicio público de empleo de tu comunidad. Si buscas incentivos económicos, repasa las ayudas a la contratación para empresas y confirma las condiciones vigentes en las fuentes oficiales antes de aplicarlas.
Alta en la Seguridad Social
El Real Decreto 84/1996 establece que los empresarios, como requisito previo a la iniciación de sus actividades, deben solicitar su inscripción en la Seguridad Social y comunicar la iniciación de la prestación de servicios de los trabajadores. En la práctica, la guía universitaria citada explica que la afiliación debe hacerse antes del alta y que el alta puede tramitarse hasta 60 días antes del inicio, lo que permite adelantar la gestión en una apertura con muchas incorporaciones simultáneas.
Incorporación y formación antes del primer servicio
Contratar bien es solo la mitad del trabajo. El equipo debe llegar al día de apertura sabiendo qué hace, cómo y con quién. Una guía de incorporación en restauración propone que el primer día incluya un recorrido físico (salidas, extintores, botiquín), nociones básicas de seguridad e higiene, información sobre alérgenos, reglas de horarios y turnos, y una sola tarea real con un referente al lado.
La misma fuente recuerda dos obligaciones legales relevantes: el artículo 19 de la Ley 31/1995 exige formación preventiva en el momento de la contratación, y el Reglamento (CE) 852/2004 obliga a que quien manipula alimentos esté formado y supervisado. Planifica ambas antes de la fecha de apertura, no después.
Una secuencia sencilla para las últimas semanas:
- Formación en prevención de riesgos y manipulación de alimentos para todo el equipo.
- Entrega de manuales, uniformes y protocolos de servicio.
- Formación en carta, alérgenos y producto.
- Pruebas de platos y simulacros de servicio con invitados.
- Revisión de turnos con el equipo y ajuste de cuadrantes.
Para estructurar el contenido por tipo de puesto, puedes consultar los tipos de formación para personal operativo.
Errores frecuentes al contratar para una apertura
- Empezar tarde. Contratar cuando el local ya está listo obliga a decidir con prisa y a abrir con plantilla incompleta.
- Definir puestos sin calcular horas. El equipo parece suficiente sobre el papel, pero no cubre todos los turnos.
- Entrevistar sin criterios comunes. Cada entrevistador valora cosas distintas y las comparaciones pierden valor.
- Dejar los trámites para el final. Altas, contratos y formación preventiva necesitan margen.
- No guardar a los candidatos descartados por plaza. Son la mejor reserva para las primeras bajas.
La digitalización ayuda a evitar buena parte de ellos; en este artículo se explica por qué digitalizar los procesos de restauración y qué se gana en trazabilidad y tiempo.
Nuestra perspectiva
En Filmijob vemos cada apertura como un proceso de alto volumen con fecha límite. El concepto gastronómico y el local pueden estar a punto, pero si la selección depende de llamadas, hojas de cálculo y correos dispersos, el calendario se tensa justo cuando más margen se necesita.
Por eso defendemos centralizar todo el recorrido en un solo lugar: publicación de ofertas, captación, filtrado, videoentrevistas en diferido y decisión final. Nuestra plataforma está diseñada para que el equipo de selección dedique su tiempo a valorar personas y no a coordinar agendas, manteniendo criterios humanos en cada decisión y la trazabilidad de todo el proceso.
Y defendemos algo más: que la base de talento que generas en la apertura no se pierda. Los candidatos que no entran en la primera plantilla son la solución a las bajas y refuerzos de las semanas siguientes.
Alejandro
Cómo puede ayudarte Filmijob en tu apertura
Filmijob es una plataforma de reclutamiento y selección pensada para procesos de alto volumen en restauración y retail. Reúne en un mismo entorno la publicación de ofertas, la captación multicanal, el filtrado, las videoentrevistas en diferido y el seguimiento de candidatos, con flujos que puedes personalizar por sector o sede.
Los planes publicados parten de STARTER, con 99 € al mes, y continúan con GROWTH a 299 € al mes, SCALE a 699 € al mes y ENTERPRISE desde 999 € al mes; cada plan cuenta con su servicio de onboarding, desde 390 € de pago único en Starter. Consulta el detalle de cada nivel y de los complementos en la página de precios de Filmijob y elige el que encaje con el número de procesos y sedes que vas a abrir.
Preguntas frecuentes
¿Con cuánto tiempo debo empezar a contratar para abrir un restaurante?
Lo recomendable es planificar entre 4 y 6 meses antes del primer servicio y publicar las ofertas de los puestos clave con 2 o 3 meses de margen. El gerente suele incorporarse alrededor de un mes antes, y el resto del equipo debería estar contratado aproximadamente diez días antes de abrir para dejar ese tramo a la formación y las pruebas.
¿Cuántos empleados necesita un restaurante nuevo?
Depende del aforo, la carta y los horarios. Como orientación, un local pequeño puede necesitar entre 5 y 8 personas y uno mediano entre 10 y 20. Lo más fiable es calcular las horas de cada turno por área y dividirlas entre la jornada pactada, añadiendo margen para descansos y ausencias.
¿Qué contrato conviene a un restaurante con temporada alta?
El fijo-discontinuo está previsto para trabajos estacionales o de prestación intermitente y debe formalizarse por escrito. Otras modalidades dependen de la duración y del tipo de actividad, por lo que conviene validar la opción con tu asesoría laboral y el convenio aplicable.
¿Es obligatorio dar de alta al trabajador antes de que empiece?
Sí: el empresario debe comunicar la iniciación de la prestación de servicios para que el trabajador sea dado de alta, y la normativa exige la inscripción como empresario antes de iniciar la actividad. El alta puede tramitarse con antelación, hasta 60 días antes del inicio, según la guía universitaria citada.
¿Sirven las videoentrevistas para puestos de cocina y sala?
Sí, como primer filtro de comunicación, actitud y disponibilidad. Para cocina conviene añadir una prueba práctica y, para sala, una simulación de servicio, de modo que la videoentrevista reduzca el número de candidatos y la prueba confirme la elección.
Fuentes
- Personal de un restaurante: áreas, puestos y funciones
- Los 23 puestos de un restaurante
- Cómo contratar personal para un restaurante | Makro
- Checklist definitiva para nuevas aperturas
- Los últimos diez días antes de abrir - CaixaBankLab
- SEPE: perfil de chefs
- Guía básica para contratar empleados (UC3M, 2025)
- Legislación laboral y de Seguridad Social (Invest in Spain)
- Real Decreto 84/1996 (BOE)
- Onboarding en un restaurante: checklist de los primeros días
- SEO para restaurantes: Google, Maps e IA
