Contratación para campañas: guía operativa y legal para RRHH
Organiza la contratación de personal para campañas con esta guía: conoce los contratos temporales, los límites legales y los pasos clave para RR. HH.
Para campañas cortas, recomendamos el contrato por circunstancias de la producción o la puesta a disposición mediante ETT, según el volumen y la urgencia. El límite general es de 90 días por año natural, con una excepción de 120 días para el sector agrario y agroalimentario. El primer paso siempre es documentar la necesidad real de personal. A continuación, detallamos la checklist que seguimos para ordenar todo el proceso.
En resumen:
- Si la campaña se repite cada año en fechas previsibles, el fijo discontinuo mantiene el vínculo laboral entre temporadas y evita reiniciar la selección.
- La ETT conviene cuando hay muchas incorporaciones y se externaliza la gestión administrativa; para puestos complejos, la contratación directa facilita una evaluación de riesgos más detallada.
- Al automatizar la selección, documenta la base jurídica, valora una evaluación de impacto y garantiza una revisión humana real de las decisiones finales.
- La formación preventiva debe impartirse antes del trabajo efectivo y sin coste; la vigilancia de la salud debe ajustarse a los riesgos del puesto.
- La captación suele durar entre 3 y 14 días, mientras que la selección requiere entre 3 y 10, según el canal y el método aplicado.
Tabla de contenidos
- Checklist operativa rápida para preparar una campaña de contratación
- Qué dicen la ley y los límites prácticos de los contratos para campañas
- Opciones de sourcing: ETT, contratación directa y canales digitales
- Selección masiva y automatización: filtros y videoentrevistas conforme al RGPD
- Onboarding y formación en prevención antes del trabajo efectivo
- Cronograma operativo y costes clave para una campaña típica
- Perspectiva práctica sobre procesos masivos
- Cómo acompañamos cada fase de la contratación para campañas
- Preguntas frecuentes
- Fuentes
Checklist operativa rápida para preparar una campaña de contratación
Antes de publicar cualquier oferta, conviene fijar el orden de trabajo para que ningún requisito legal o administrativo quede pendiente a mitad de proceso.
- Calculamos el volumen necesario por jornada real y definimos los perfiles exactos que buscamos cubrir.
- Documentamos la necesidad: tareas, duración prevista y, si existe, la previsión anual de campañas similares.
- Elegimos la modalidad contractual y dejamos constancia del motivo en el expediente de cada incorporación.
- Preparamos la evaluación de riesgos y los requisitos formativos antes de que nadie se incorpore al puesto.
- Redactamos la información de protección de datos desde el momento en que se publica la oferta, junto con el registro de tratamientos correspondiente.
- Planificamos los canales de captación (ETT, bolsas de empleo, anuncios, base de talento propia) y asignamos un responsable a cada uno.
- Fijamos métricas de control, como el tiempo medio de contratación y la tasa de abandono durante el proceso.
Consejo profesional: guardamos esta checklist como plantilla reutilizable para cada campaña; ahorra horas de coordinación cuando el volumen de candidatos se dispara.
Qué dicen la ley y los límites prácticos de los contratos para campañas
La normativa laboral marca límites claros que conviene conocer antes de diseñar cualquier campaña de contratación:
- El contrato por circunstancias de la producción puede usarse hasta 90 días por año natural, con una excepción de 120 días para el sector agrario y agroalimentario, y en ningún caso puede aplicarse de forma continuada para cubrir la misma necesidad estructural.
- El contrato fijo discontinuo resulta más adecuado cuando la campaña se repite todos los años en fechas previsibles, porque mantiene el vínculo laboral entre temporadas y evita rehacer el proceso de selección cada vez.
- Cuando la duración supera las cuatro semanas, el contrato debe formalizarse por escrito, y la empresa debe informar a la representación legal de los trabajadores sobre las previsiones de contratación durante el último trimestre del año.
Elegir entre una modalidad y otra depende de si la campaña es puntual o recurrente, y de si el perfil que buscamos encaja mejor con la flexibilidad de un contrato temporal o con la continuidad de un fijo discontinuo.
Opciones de sourcing: ETT, contratación directa y canales digitales
La vía de captación que elegimos condiciona tanto la velocidad del proceso como las obligaciones legales que asumimos:
- Cuando trabajamos con una ETT, la empresa usuaria debe informar previamente sobre la evaluación de riesgos, las medidas preventivas y la formación necesaria, y la ETT debe garantizar que el trabajador cuenta con la formación previa adecuada.
- La ETT aporta valor real cuando el volumen es muy alto y queremos externalizar la gestión administrativa, pero conviene evitarla para puestos complejos que exigen una evaluación y formación más detalladas antes de la incorporación.
- Combinar ETT puntuales, bolsas de empleo, redes sociales y una base de talento propia reduce el tiempo de contratación porque cada canal cubre una necesidad distinta sin saturar al equipo de selección.
La clave operativa está en decidir, campaña a campaña, qué proporción de personal cubrimos con cada vía según la urgencia y la complejidad del puesto.
Selección masiva y automatización: filtros y videoentrevistas conforme al RGPD
Automatizar el cribado de candidatos agiliza procesos de alto volumen, pero exige una base jurídica clara y una intervención humana verificable:
- Inventariamos los sistemas de selección automatizados que usamos y documentamos tanto la finalidad como la base jurídica de cada tratamiento de datos.
- Valoramos si procede una Evaluación de Impacto en Protección de Datos (EIPD) antes de poner en marcha cualquier herramienta de cribado o puntuación automática, y dejamos constancia escrita de esa valoración.
- Diseñamos una intervención humana demostrable en cada decisión relevante y registramos las discrepancias entre la recomendación automática y la decisión final del equipo de selección.
El Real Decreto 723/2026 y la advertencia AI-00009-2026 de la AEPD exigen transparencia sobre los sistemas algorítmicos usados en selección y una intervención humana real, no meramente formal. La base jurídica habitual para tratar datos de candidaturas es la ejecución de medidas precontractuales, ya que el consentimiento rara vez resulta válido por el desequilibrio entre candidato y empleador.
Registrar cada discrepancia entre el sistema automático y la decisión humana sirve como evidencia ante una auditoría y permite ajustar los criterios de filtrado sin perder la trazabilidad exigida. Herramientas como las descritas en nuestra guía sobre automatización de procesos de selección ayudan a mantener ese registro de forma ordenada.
Onboarding y formación en prevención antes del trabajo efectivo
Ningún trabajador debe incorporarse a su puesto sin haber completado la formación y los controles exigidos por la normativa de prevención:
- La formación en prevención de riesgos laborales debe impartirse antes del inicio efectivo de la prestación, preferiblemente dentro de la jornada laboral y sin coste para el trabajador.
- La vigilancia de la salud se adapta a los riesgos específicos del puesto, y conviene conservar la documentación asociada junto al expediente de cada incorporación.
- Cuando trabajamos con una ETT, coordinamos con ella la documentación de formación y evaluación de riesgos, de modo que ambas partes conserven evidencia de lo gestionado.
Emitir una ficha de competencias y un justificante de formación antes del primer día reduce incidencias posteriores y agiliza la entrega de documentación cuando interviene una ETT.
Cronograma operativo y costes clave para una campaña típica
Planificar los plazos y los costes con antelación evita que una campaña se retrase justo cuando más personal se necesita.
- Definición de la necesidad: entre 1 y 3 días para fijar perfiles, volumen y modalidad contractual.
- Captación de candidatos: entre 3 y 14 días, según el canal y el volumen que busquemos cubrir.
- Selección y evaluación: entre 3 y 10 días, dependiendo de si usamos filtrado automatizado o entrevistas manuales.
- Onboarding y formación: entre 1 y 3 días según el volumen de incorporaciones simultáneas.
Entre los costes a presupuestar están los anuncios, las horas del equipo de RRHH dedicadas al proceso, la gestión con ETT si se utiliza, la formación en prevención de riesgos y las herramientas de automatización. El tiempo medio de contratación es la métrica que mejor refleja si el proceso está funcionando o si conviene ajustar algún canal.
Consejo profesional: revisamos el tiempo medio de contratación cada semana durante la campaña, no solo al final; así detectamos cuellos de botella mientras aún hay margen para corregirlos.
Perspectiva práctica sobre procesos masivos
Centralizar la información de cada campaña en un único lugar marca la diferencia cuando el proceso se repite varias veces al año. Usar plantillas estandarizadas para la evaluación de riesgos, la documentación RGPD y los criterios de selección evita reinventar el proceso cada vez y reduce los errores que surgen de la improvisación. Herramientas como las que compartimos en nuestra guía de reclutamiento masivo en retail muestran cómo automatizar las tareas repetitivas sin perder el criterio humano en las decisiones finales.
— Alejandro
Cómo acompañamos cada fase de la contratación para campañas
Gestionar varios cientos de candidatos a la vez con hojas de cálculo y correos sueltos consume horas que un equipo de RRHH necesita para otras tareas. La plataforma centraliza la publicación masiva de ofertas, las videoentrevistas en diferido y el filtrado inteligente de candidatos en un solo lugar, con una base de talento activa lista para la siguiente campaña.
Cada fase de la checklist que describimos (captación, selección, onboarding) encuentra una herramienta correspondiente en nuestros planes STARTER, GROWTH, SCALE y ENTERPRISE, con tarifas desde 99 € al mes. Si gestionas procesos de alto volumen y quieres ver cómo se organiza el filtrado y el registro documental en la práctica, puedes registrar tu empresa y comenzar el proceso de onboarding.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos días se puede contratar para una campaña temporal?
El límite general es de 90 días por año natural para el contrato por circunstancias de la producción. En el sector agrario y agroalimentario ese límite se amplía a 120 días, pero en ningún caso puede usarse de forma continuada para cubrir la misma necesidad.
¿Cuándo conviene usar una ETT en lugar de contratar directamente?
Una ETT resulta más eficiente cuando el volumen de incorporaciones es muy alto y queremos externalizar la gestión administrativa y parte de la formación previa. Para puestos complejos que requieren una evaluación de riesgos detallada, suele ser preferible la contratación directa con un proceso de selección propio.
¿Qué obligaciones de protección de datos aplican al usar selección automatizada?
Hay que documentar la finalidad y la base jurídica de cada tratamiento, que suele ser la ejecución de medidas precontractuales antes que el consentimiento. Además, conviene valorar si procede una Evaluación de Impacto en Protección de Datos y garantizar una intervención humana real en las decisiones finales.
¿Qué diferencia hay entre el contrato por circunstancias de la producción y el fijo discontinuo?
El contrato por circunstancias de la producción cubre picos puntuales y tiene un límite de días al año, mientras que el fijo discontinuo mantiene el vínculo laboral entre temporadas cuando la campaña se repite de forma previsible. La elección depende de si la necesidad es ocasional o recurrente cada año.
Fuentes
- Sector agrario/agroalimentario: contratos temporales y campañas (laboral-social)
- Seguridad y salud laboral de trabajadores de ETT (INSST)
- Nota RD 723/2026 y advertencia AI-00009-2026 (AEPD)
